Yargıtay’dan Emsal Karar: İşçilik Alacaklarında “Seri Üretim” Arabuluculuk Dönemi Sona Eriyor

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında hızlı bir çözüm yolu olarak hayatımıza giren ihtiyari arabuluculuk kurumu, zaman zaman amacından saparak işçinin hak arama hürriyetini kısıtlayan bir araca dönüşebiliyordu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.02.2026 tarihli emsal kararı, sırf “ileride dava açılmasını engellemek” amacıyla kurulan göstermelik arabuluculuk masalarını devirerek hukuki güvenliği yeniden tesis etti.

İş hukukunda ihtiyari arabuluculuk, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri alacaklar için mahkeme yoluna gitmeden anlaşmalarını sağlayan son derece faydalı bir kurumdur. Ancak son yıllarda uygulamada sıkça karşılaşılan bir tablo vardı: İşçiler işten çıkarıldıkları gün, önceden ayarlanmış araçlara bindiriliyor, işverenin belirlediği “tanıdık” arabulucunun ofisine götürülüyor ve matbu (hazır) tutanaklar işçiye imzalatılıyordu.

 “Bu artık arabuluculuk mu, seri üretim mi?” şeklinde eleştirilen bu sistem, Yargıtay’ın son kararıyla ağır bir darbe aldı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Noktayı Koydu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.02.2026 tarihli, 2025/9390 Esas ve 2026/1065 Karar sayılı ilamıyla, bu şekilde hazırlanan bir arabuluculuk tutanağının iptaline ilişkin İlk Derece Mahkemesi kararını ve Bölge Adliye Mahkemesi’nin istinaf reddini oybirliğiyle onadı.

Bu onama kararı, iş hukukunda arabuluculuğun bir “ibra/feragat” mekanizması olarak kötüye kullanılmasının önüne geçecek tarihi ölçütler barındırıyor.

Yargıtay’ın İptal İçin Altını Çizdiği 6 Altın Ölçüt

Karara göre, bir ihtiyari arabuluculuk tutanağının geçerli kabul edilebilmesi ve iptal edilmemesi için şu şartların titizlikle incelenmesi gerekiyor:

1-Fesih Günü ile Arabuluculuk Günü Aynı Olamaz: İşçinin işini kaybettiği gün yaşadığı psikolojik baskı ve maddi kaygı göz önüne alındığında, aynı gün arabulucu masasına oturtulması irade sakatlığına karine teşkil etmektedir.

2-Arabulucunun Seçiminde İşçinin İradesi Bulunmalıdır: İşverenin tek taraflı olarak belirlediği ve sürekli çalıştığı bir arabulucuya işçinin “yönlendirilmesi”, sürecin tarafsızlığını zedeler.

3-Görüşme Yerinin Seçiminde İşçinin İradesi Olmalıdır: İşverenin toplantı salonunda veya işverenin seçtiği spesifik bir lokasyonda dayatmayla yapılan görüşmeler geçersizlik sebebidir.

4- Anlaşma Kalemleri Önceden Müzakere Edilmiş Olmalıdır: Arabuluculuk masası, önceden hazırlanmış rakamların dikte edildiği bir imza merasimi değildir; gerçek bir müzakere ortamı olmalıdır.

5-İşçiye “Makul Yarar” Sağlanmış Olmalıdır: İşçinin hak ettiği yasal alacakların çok altında, sembolik rakamlarla hazırlanan tutanaklar hukuken korunmaz. Anlaşmanın işçi açısından makul bir fayda içermesi şarttır.

6-Arabulucu, Aydınlatma Görevini Tam Anlamıyla Yerine Getirmelidir: İşçi, neye imza attığını ve ileride hangi haklarından vazgeçmiş (dava açma hakkı dâhil) olacağını arabulucu tarafından net bir şekilde öğrenmiş olmalıdır.

Kararın Özü: Dava Açmayı Engelleme Aracı Olamaz

Yargıtay’ın karara vurduğu mühür niteliğindeki şu cümle, arabuluculuk müessesesinin ruhunu özetlemektedir:

“Arabuluculuğun amacı mevcut bir uyuşmazlığın müzakere edilerek çözülmesidir. Salt işçinin ileride dava açmasını engellemek amacıyla kullanılabilecek bir araç olamaz.”

Yazar Değerlendirmesi: Eski Dosyalar Yeniden Açılır mı?

Bu emsal karar, geçmişte gerçek bir müzakere yapılmaksızın, işçinin iradesi dışında seçilen arabulucular nezdinde, fesihle aynı gün imzalanan binlerce “anlaşmalı” tutanağın hukuki geçerliliğini tartışmaya açmaktadır. İradesi fesada uğratılarak, makul bir yarar sağlanmadan bu tutanaklara imza atan işçiler için, tutanağın iptali ve gerçek alacakların tahsili için dava yolları aralanmıştır.

İşverenler açısından ise bu karar bir uyarı niteliğindedir. Hukuki riskleri sıfırlamak amacıyla başvurulan arabuluculuk süreçleri, kanunun aradığı şartlara ve Yargıtay’ın belirlediği objektif kriterlere uygun yürütülmediği takdirde, ileride işverenlerin karşısına çok daha büyük maliyetli iptal ve alacak davaları olarak çıkacaktır.

İş ilişkisinin sonlandırılması ve arabuluculuk süreçlerinin, alanında uzman iş hukuku avukatları eşliğinde yürütülmesi, her iki tarafın da hukuki güvenliği için artık bir tercih değil, zorunluluktur.

                                                                                           AV. ÜNAL SANCAK

                                                         İşçilik Alacakları ve Sosyal Güvenlik Hukuku Çalışmaları

*** (Bu yazı Ünal Sancak Hukuk ekibi tarafından bilgilendirme amacıyla kaleme alınmıştır. Somut uyuşmazlıklarınız için hukuki danışmanlık almanız tavsiye edilir.)