İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI

İHBAR TAZMİNATI: 4857 SAYILI İŞ KANUNU VE YARGITAY İÇTİHATLARI IŞIĞINDA HUKUKİ ESASLAR VE UYGULAMA

Türk İş Hukuku sisteminde iş sözleşmesinin feshinin düzenlenmesi, hem iş barışının korunması hem de tarafların haklarının güvence altına alınması açısından hayati bir önem taşır. Bu düzenlemelerin en önemli unsurlarından biri de “ihbar süresi” ve bu süreye uyulmamasının hukuki sonucu olan “ihbar tazminatı”dır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken süreleri ve bu sürelere uymamanın taraflara getirdiği mali yükümlülükleri düzenler. İhbar tazminatı, kanuni veya sözleşme ile belirlenmiş ihbar sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür.

Bu makalede, ihbar tazminatının hukuki dayanağı, kanuni süreler, hak kazanma şartları, hesaplama yöntemleri ve zamanaşımı gibi temel esaslar, İş Kanunu hükümleri ve genel Yargıtay içtihatları çerçevesinde ele alınacaktır.

1. Yasal Dayanak ve İhbar Süreleri

İhbar tazminatının temel yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesidir. Bu maddeye göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi şarttır. Kanun, işçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) bağlı olarak kademeli ve asgari ihbar süreleri belirlemiştir.

4857 sayılı Kanun’un 17. maddesine göre asgari ihbar süreleri şunlardır:

İş sözleşmesi altı aydan az sürmüş işçi için: İhbar bildirimi yapıldıktan iki hafta sonra,
İş sözleşmesi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş işçi için: İhbar bildirimi yapıldıktan dört hafta sonra,
İş sözleşmesi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için: İhbar bildirimi yapıldıktan altı hafta sonra,
İş sözleşmesi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: İhbar bildirimi yapıldıktan sekiz hafta sonra,
iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır.

Önemli Not: Bu süreler asgaridir. Taraflar, yapacakları iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süreleri işçi lehine artırabilirler. Ancak kanunda belirtilen sürelerin altında bir süre belirlenemez.

2. İhbar Tazminatının Amacı ve Hak Kazanma Şartları

İhbar sürelerinin temel amacı, feshin aniden gerçekleşmesini önleyerek, taraflara hazırlık süresi tanımaktır. İşçi için bu süre, yeni bir iş bulması için gereken zamanı; işveren için ise, ayrılan işçinin yerine yeni bir işçi bulması ve işlerin aksamasını önlemesi için gereken zamanı ifade eder.

İhbar tazminatı hakkı, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde doğar. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolmasıyla sona ermesinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

İhbar tazminatına hak kazanabilmek için şu temel şartın gerçekleşmesi gerekir:

A. Bildirim Süresine Uyulmaması

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen kanuni ihbar sürelerine uymadan fesheden tarafça ödenir. Başka bir deyişle, bu tazminat “süreye uymamanın bir müeyyidesi”dir.

İşveren Açısından: İşveren, işçiyi kanuni ihbar süresine uymadan (örneğin; “bugün işine son verildi, yarın gelme” diyerek) işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İşçi Açısından: İşçi, kanuni ihbar süresine uymadan (örneğin; “bugün istifa ediyorum, yarın gelmiyorum” diyerek) işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.
Yargıtay İçtihatları Işığında: Yargıtay’ın istikrarlı kararlarına göre, ihbar tazminatını, fesihte ihbar sürelerine uymayan taraf, karşı tarafa öder. İstifa eden işçi, süreye uymamışsa işverene tazminat öder, ancak süreye uyarak istifa etmişse ne kendisi tazminat alır ne de işverene tazminat öder. Emeklilik, askerlik gibi nedenlerle işten ayrılmalar da istifa niteliğindedir ve bu hallerde süreye uymayan işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir (ancak askerlik nedeniyle ayrılmalarda süreye uymamanın müeyyidesine dair Yargıtay’ın farklı değerlendirmeleri olabilse de, genel kural istifada tazminat ödenmeyeceğidir).

B. Haklı Neden Bulunmaması

İhbar tazminatı, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın (4857 s. md. 24 veya 25) feshetmesi halinde söz konusu olur. İş sözleşmesi, haklı bir nedenle (örneğin; işçinin hırsızlığı, işverenin ücret ödememesi vb.) derhal feshedilmişse, fesheden taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz.

3. Yeni İş Arama İzni

İş Kanunu’nun 19. maddesi, ihbar süresi içinde işçiye, yeni bir iş arayabilmesi için önemli bir hak tanır. İş sözleşmesi ihbar süresi içinde devam ederken işçi, iş saatleri içinde ve ücreti kesilmeksizin günde en az iki saat yeni iş arama izni kullanma hakkına sahiptir. İşçi isterse bu izinlerini birleştirerek toplu olarak kullanabilir. İşveren bu izni vermez veya kısıtlarsa, işçiye bu sürelerin ücretini %100 zamlı ödemek zorundadır.

4. İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatının miktarı, işçinin feshin yapıldığı tarihteki son giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Hesaplama, işçinin kıdemine göre belirlenen kanuni ihbar süresinin (hafta veya gün cinsinden) brüt ücretle çarpılmasıyla yapılır.

A. Giydirilmiş Brüt Ücret Kavramı

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin sadece çıplak (maaş) brüt ücretini değil, buna ek olarak işçiye sağlanan ve para ile ölçülmesi mümkün olan, sözleşmeden veya kanundan doğan devamlılık arz eden tüm ayni ve nakdi menfaatleri de kapsar.

Giydirilmiş Ücrete Dâhil Edilen Menfaatlere Örnekler:

Yemek yardımı (nakdi veya ayni)
Yol yardımı (nakdi veya servis)
Düzenli ödenen ikramiyeler
Yakacak yardımı
Konut yardımı
Sosyal yardımlar (çocuk, aile yardımı vb.)
Yargıtay İçtihatları Işığında: Fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi süreklilik arz etmeyen, arızi nitelikteki primler veya sadece çalışmaya bağlı olan ücretler giydirilmiş ücret hesabına dâhil edilmez.

B. Hesaplama Yöntemi

Hesaplama şu adımlarla yapılır:

İşçinin hizmet süresi (kıdemi) belirlenir.
Kanuni ihbar süresi belirlenir.
İşçinin son giydirilmiş brüt ücreti hesaplanır.
Giydirilmiş brüt ücret, hafta sayısına veya gün sayısına (hafta x 7) bindirilerek toplam tazminat miktarı bulunur.
C. Kesintiler

İhbar tazminatı, kıdem tazminatından farklı bir vergilendirme rejimine tabidir. İhbar tazminatından Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılır. SGK primi kesilmez.

5. Zamanaşımı ve İspat Yükü

A. Zamanaşımı

İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi, 2017 yılında yapılan değişiklik öncesinde 10 yıl iken, bu tarihten itibaren 5 yıla düşürülmüştür. İş sözleşmesi feshedilen işçi veya işveren, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde ihbar tazminatı talebiyle dava açmalıdır; aksi halde alacak zamanaşımına uğrar.

B. İspat Yükü

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, ihbar süresine uyulduğunu veya peşin ödeme yapıldığını ispat yükü, iş sözleşmesini fesheden tarafa aittir. İşçi, süreye uymadan feshettiğini iddia ediyorsa işveren; işveren, süreye uymadan feshettiğini iddia ediyorsa işçi tazminat talebini ispat yükümlülüğü altındadır (genelde fesih yazısı veya peşin ödeme bordrosu ile ispatlanır).

6. Sonuç

İhbar tazminatı, Türk İş Hukuku’nda belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinin aniden gerçekleşmesini önleyen, taraflara hazırlık süresi tanıyan ve bu süreye uymamanın mali müeyyidesi olan önemli bir müessesedir. Hem işçilerin hem de işverenlerin, hak kayıplarına uğramamak ve yasal yükümlülüklerini yerine getirmek için kanunda belirtilen sürelere ve usullere dikkat etmesi gerekmektedir. Hesaplamanın giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması ve zamanaşımı süresinin 5 yıl olması, hakkın takibi açısından kritik unsurlardır. Hem işçi hem de işverenlerin bu temel esasları bilmesi, çalışma barışının korunması adına elzemdir.

                                                                                                       AV. ÜNAL SANCAK

                                                                                         İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Çalışmaları